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中国非常重视教育和教育改革：30年前，也就是20世纪70年代末，国际比较教育研究越来越关注大国，特别是人口众多、教育质量需要大幅提高的国家，比如中国。当时瑞典斯德哥尔摩大学国际教育研究所的所长，也就是著名的教育学家胡森先生，非常热衷于在中国开展国际比较教育的研究，他本身担任了中国许多大学的荣誉教授。而且那个时候，许多国际机构，如世界银行、联合国教科文组织、经济合作与发展组织（简称OECD）都十分希望了解中国教育。但中国当时没有能力组织大型的学校调查研究，所以当时的中央教科所，也就是现在的中国教育科学研究院，邀请斯德哥尔摩大学国际教育研究所来帮助启动这个项目，我有幸参与其中。这是我们交流与合作的开始，也是瑞典和中国教育合作的开始。此外，30年前的中国是大创新的时代，因为有了改革开放的政策，中国有机会向其他国家学习，这非常有利于开展国际比较教育研究。其次，与我的个人信仰也有关系。在中国开展比较教育研究是一项很有挑战性的工作，因为当时世界并不了解中国，中国也比较封闭，因此很多有关中国的信息都存在偏见，甚至忽视了中国的存在。但是，即便在我来到中国之前，我也坚信中国未来一定会取得举世瞩目的成就，因为中国是个大国，就像你不能在不考虑中国的情况下讨论国际事务一样，不了解中国教育，你就无法开展真正的国际比较教育。因此，作为一个年轻的比较教育研究者，我非常受启发。在过去30年中，相对于其他相同社会经济发展水平的国家来说，中国取得了很大的教育成就，我相信其中必然有很多东西值得学习。我是从瑞典这个经合组织的小国家来的，经合组织国家之间会相互学习，但从没有向经合组织之外的国家学习，而比较教育就是要从不同的教育体系中学习借鉴。因此，向中国学习并帮助中国向其他国家学习，是我毕生的使命。

资格证书考试与自考结合：由全国高等教育自学考试指导委员会和中国烹饪协会共同实施的中国餐饮业职业经理人资格证书考试，是我国餐饮业首次通过国家高等教育自学考试方式，以职业资格考试与学历文凭考试相结合，对餐饮业职业经理人进行职业资格认证，取得餐饮业职业经理人资格证书课程考试合格证书可以在自学考试餐饮管理专业中获得相应课程的学分。该资格证书考试自2004年5月至今已开考3次，共计有1万余名考生参加了3万多科次的考试。去年共有301名考生取得中级资格证书4门规定课程考试合格证书，27名考生取得高级资格证书8门规定课程考试合格证书。据统计，首次取得中级职业经理人资格证书的280名职业经理人中，餐饮企业一线管理人员198名，烹饪院校在校师生82名。具有大专文化水平的占78.57%，具有本科及以上文化水平的占14.29%，具有中专文化水平的占7.14%。取得高级职业经理人资格证书的24名职业经理人文化水平均为大专及以上。　

培养员工持续改善的习惯使精益改善效果最大化：在改善创新过程中，企业中高层管理者经常深入现场了解问题，搜集改善案例，亲自培训和教育员工，不断提高员工的职业素养，让员工在自身教育与实际案例的启发下，不断就本工序做出各种改善之举，涌现出更多的改善事例。这样，无形中就在企业内部创造了一个尊重人，尊重知识，尊重创造的环境。哪里有专业技能证书质量大师朱兰博士强调，“美国管理的最大的问题是没有把人的智慧给挖掘出来”。专业技能证书价格如果将本文最终想表达的内容用一句话来概括的话，那就是：要使精益改善真正持久的产生成效，就必须做好组织内员工的激励，这种激励包含目标的激励、培训的激励、关怀的激励、支持的激励、荣誉的激励、物质的激励、晋升的激励。通过激励，提高全体员工“改善的能力”，从而达到自主改善和持续改善这一理想状态。这一想法产生正是基于“依赖少数的精英主义进行改善并不是最终落脚点” 这一信念。所以，我们提倡全员攻击型的精益改善。

管理就是把理论变为常识：管理：管事而非管人从2010年1月23日到5月25日，不到四个月的时间，富士康遭遇了员工“十一连跳”，造成了8死2伤的后果。这些跳楼的员工年龄在18岁到24岁之间，大多是富士康的新员工。他们选择跳楼自杀的原因则涉及到情感问题、工作压力等多种因素。“十一连跳”使新生代农民工问题进入公众视野，也使富士康这个庞大的代工厂成为社会关注的热点。很多人在分析造成这些悲剧的原因时，会延伸到社会问题、产业转型等问题上，这些归因也许都成立，但是我更倾向于认为，这是一个管理的问题，一个需要还原到如何正确理解“什么是管理”的问题，一个需要尊重人而非管人的问题。如果我们仅从宏观层面去寻找根源，这样的错误还会继续出现。富士康多是年轻人，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾，而化解这些矛盾正是管理本身的事情。

要学历还是考资格证书，入世后我们如何求职：观望：去外企还是进内企？人事与人才科学研究所所长王通讯分析认为，中外企业的人才竞争如果在过去属于“ 远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”。“入世”以后，外国资本和技术将涌进中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为外国企业不可能带着很多人才进入中国，他们需要的人才要在中国招聘。这些外国企业能给较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，将对国内的企业形成很大冲击。智联招聘网总裁张泳认为，“入世”以后外企的薪水不大可能出现大的涨情，届时进来的外企在给员工开价时，肯定要参考国内原来的外企、国企的薪水情况，根据员工的投入产出比，开出让员工能接受的，他们认为合理的价。但他估计人们大多还是垂青于这些企业。”在外企工作过5～6年的职工，打开其简历，你会发现他参加的培训有长长的一串。外企将培训作为一项福利定期、不定期地‘发’给大家，几乎人人有份儿，但国企这方面普遍有些差劲！”当然，目前华为、联想、神州数码等国内企业也开始重视岗前培训、上岗培训、任职资格提升等培训；让员工拥有机会、职权、工资、奖金、股权、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式。加入WTO后，别说他们的工资比外企低不到哪儿去，就是比外企低些，人们也不会轻易跳槽，因为给自家人干活心里可能会更舒坦。

激励的理想境界是学会做减法：首先，在工作中减少员工“被激励”的状态，增强劳动者工作的使命感。佛教似乎与世无争，其实也讲激励，他们的成功法则就是做减法：先减利，再减名，再减情，好比由世俗中的挑120斤减到100斤。这叫做有舍才有得，该放下时就放下，才能进入“极乐世界”。企业活动是讲现实的，但是物质欲望的扩张有可能导致贪得无厌，激励不足与激励过度纠结不清。所以心理学家认为，成就，赞赏，工作本身，责任，进步等精神上的满足才构成激励因素。因此企业在保证员工有尊严的劳动之后，应当在物质奖励方面适当做减法，以突出精神方面的激励。这种减法并非不重视物质奖励，而是要强调物质奖励的“意外”性，变事前的“许愿”，为事中、事后的及时认可。否则，得到物质奖励后会让员工觉得是理所应当，不具有可持续性。其次，在管理环境中努力减少员工不满意的诱发因素，增强员工的认同感。按照管理者奖励什么就可以得到什么的逻辑，所谓重赏之下必有勇夫。但是在智慧人面前，却有可能出现奖励了个别人而大多数人不服气、不满意的现象，在总体上得不偿失。比如在业绩上实施提成奖励似乎没有错，但是有人并不是靠诚实劳动，而是靠特殊资源、商业贿赂等不正当的方式取得业绩，那么这种奖励的兑现实际是在激励潜规则，可能会引起更多的投诉。因此就有必要在按照潜规则进行激励方面做减法，在做好基础工作方面下功夫。管理者自己必须言行一致，保持理念的不变性，减少激励方向的不确定因素。毫无疑问，努力改进管理工作，减少员工不满意的诱发因素，“保健因素”就会增强，适当的激励更容易取得明显的效果。