温州哪里有专项能力证书机构

要学历还是考资格证书，入世后我们如何求职：观望：去外企还是进内企？人事与人才科学研究所所长王通讯分析认为，中外企业的人才竞争如果在过去属于“ 远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”。“入世”以后，外国资本和技术将涌进中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为外国企业不可能带着很多人才进入中国，他们需要的人才要在中国招聘。这些外国企业能给较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，将对国内的企业形成很大冲击。智联招聘网总裁张泳认为，“入世”以后外企的薪水不大可能出现大的涨情，届时进来的外企在给员工开价时，肯定要参考国内原来的外企、国企的薪水情况，根据员工的投入产出比，开出让员工能接受的，他们认为合理的价。但他估计人们大多还是垂青于这些企业。”在外企工作过5～6年的职工，打开其简历，你会发现他参加的培训有长长的一串。外企将培训作为一项福利定期、不定期地‘发’给大家，几乎人人有份儿，但国企这方面普遍有些差劲！”当然，目前华为、联想、神州数码等国内企业也开始重视岗前培训、上岗培训、任职资格提升等培训；让员工拥有机会、职权、工资、奖金、股权、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式。加入WTO后，别说他们的工资比外企低不到哪儿去，就是比外企低些，人们也不会轻易跳槽，因为给自家人干活心里可能会更舒坦。

管理就是把理论变为常识：管理：管事而非管人从2010年1月23日到5月25日，不到四个月的时间，富士康遭遇了员工“十一连跳”，造成了8死2伤的后果。这些跳楼的员工年龄在18岁到24岁之间，大多是富士康的新员工。他们选择跳楼自杀的原因则涉及到情感问题、工作压力等多种因素。“十一连跳”使新生代农民工问题进入公众视野，也使富士康这个庞大的代工厂成为社会关注的热点。很多人在分析造成这些悲剧的原因时，会延伸到社会问题、产业转型等问题上，这些归因也许都成立，但是我更倾向于认为，这是一个管理的问题，一个需要还原到如何正确理解“什么是管理”的问题，一个需要尊重人而非管人的问题。如果我们仅从宏观层面去寻找根源，这样的错误还会继续出现。富士康多是年轻人，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾，而化解这些矛盾正是管理本身的事情。

激发兴趣的工作目的。每个人都希望能够参与到重大的事件中来。你是否与员工探讨过你们的工作目的——不仅仅是做什么，还有为什么?对于从你们的工作中受益的其他人，你和你的团队是否会去关注?具有挑战性的目标与计划。人们不仅希望能参与重要的事件，还希望能为重要的事情努力奋斗。经理人需要根据工作目的，提出具有挑战性的目标和计划，明确员工实现这些目标的途径。明确的职责与责任。每个人都需要明确自身的职责和团队对他们的期望。人们希望明确自己的工作与团队整体目标之间存在的联系，因为这能让他们感觉受到团队的重视，感觉到自我价值的存在。明确每个人的职责，并就他们的工作表现给出明确的反馈，就能使每位员工掌控自己的工作，无需经理人事无巨细地监督他们的一举一动，因为这种行为会极大地挫伤员工的情绪。

国际认证加盟合作目前看来，在高校开展职业指导的具体工作方面主要存在如下问题：一是指导形式上，知识传授多，技能培养少。在职业指导的形式方面，利用讲座和课程的方式开展职业指导在高校中较为普遍。至于技能的培养主要通过团体辅导、拓展训练等方式开展，受众面小、有针对性，对组织与参与者都有较高的要求，一些高校囿于人员的限制，较少组织这类活动。高校开展职业指导不仅是要求学生们掌握职业生涯规划的知识，也应强调对学生信息采集与处理的技能、职业生涯规划的技能、职业生涯决策的技能等多方面技能的培养。知识通过思考，技能通过实践才能内化成为自身稳定的素养，高校应创造条件运用多种方式对学生进行职业指导。 二是指导信息上，就业信息多，职业信息少。在职业指导的信息方面，高校组织的活动和提供的信息主要围绕以下几个方面：就业政策、面试、简历等有关择业技巧的信息，职业生涯规划流程、职业生涯发展阶段等有关职业生涯规划理论的信息，性格与兴趣探索等有关自我认知的信息。对职业分类、行业发展等方面的内容却少有顾及。这主要与有关职业和行业可使用的信息少有关。三是指导人员的构成上，校内教师多，社会专业人士少。职业指导的人员构成方面，参与大学生职业指导的主力军是高校老师，考虑到我国高等院校的人事结构特点，多数老师的个人经历都是“从一个校门进入另一个校门”。这些老师对职业、行业的发展情况多来自于文字资料、他人经验等间接渠道，而不是来自于个人体验的直接渠道，显而易见，主要通过这类老师为学生进行职业指导是有所欠缺的。整合社会资源让更多的有工作阅历的人进入高校的职业指导系统是高校面临的重要任务。

给高职体制机制改革更大自主权：“学校专业设置与企业产业转型升级的需求脱节；契合企业用人弹性需求的技能型人才培养模式还没有形成；高职生源依然处于人才链末端；高校与企业深度融合困难重重。”成岳冲委员一一历数。哪里有专项能力证书要突破这些瓶颈，只靠学校自身努力是不够的，必须从国家政策层面赋予试点城市更大的先行先试权。成岳冲委员提出了具体建议：首先，温州专项能力证书授权试点城市自主设置、调整专业，要综合考虑地方经济社会发展需求和高职院校办学特色，并对照《高职高专教育指导性专业目录》来决定。其次，允许试点城市的高职院校试行弹性学制，选择区域经济发展急需的重点专业开展四年制或更长年限的职业人才培养试点。最后，授权试点城市开展高职院校招生改革。允许国家高职示范院校与普通本科院校同批次招生，探索实行单独招生、自主招生、注册招生等多种方式，并允许高职院校根据行业、企业或区域产业发展需求定向招生、定向培养，扩大面向高素质产业工人的招生比例。

面试官必须掌握的技巧：1.创造融洽的沟通氛围：面试是面试考官与被试者之间的双向沟通过程。面试考官与被试者通过语言的形式完成信息交流的过程。既然是沟通与交流，所以沟通与交流的氛围是面试能否达到预期目标的关键。面试考官必须要从观念上认识到沟通应该是平等的，只有平等的沟通能够达到双方坦诚相见的效果。在选拔人才中应用面试技术，面试的过程也是被试者了解、选择企业的过程，面试考官代表的是企业的形象。缺乏平等的沟通会不同程度的损伤被试者对企业的印象。另外不融洽的沟通氛围会对被试者的水平发挥产生直接影响，面试的目的是探求被试者真正具备的素质特点，处于面试考官沟通压力下的被试者显然很难真实的进行自我表现。优秀的面试考官应该善于与被试者创造融洽的沟通氛围。2.让被试者能够理解的问题：面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让被试者容易理解。特别是情境性题目的设计更是如此，有的面试考官将情境性题目设计的比较复杂，篇幅较长，如果向被试者提出这种问题就可能造成由于信息量过大，让被试者很难理解。如果面试考官在面试之前对面试题目没有经过认真地理解，在提出问题时语言表述中出现不恰当的断句，更会遭致被试者理解的困难。所以面试题目的设计应该力求简洁，面试考官在面试之前必须对题目进行了解，在追问时提出的问题也要易于被试者理解。只有被试者清晰的了解了面试考官的意思，才能根据自己的想法进行回答。3.让被试者多讲，面试考官少少益善：这是对面试考官的基本要求。面试的目的是通过面试考官提出的问题，来推断被试者实际的素质特点。面试考官的职责向被试者提出问题，通过对被试者提供的信息判断被试者与评价标准之间的差距，判定被试者对岗位的胜任程度。没有经过专业化训练的面试考官更愿意与被试者讨论问题，甚至面试考官发言的频次比被试者还要多。这就违背了面试的根本要求，这样的面试考官是不合格的面试考官。出现这种错误的面试考官更多的是企业领导者或者是直线部门的主管，解决这个问题的根本途径就是人力资源部门要加大内部面试考官的培训力度，对内部面试考官进行面试知识与技巧的培训。