泉州优质职业技能证书公司

要学历还是考资格证书，职业技能证书公司入世后我们如何求职：观望：去外企还是进内企？人事与人才科学研究所所长王通讯分析认为，中外企业的人才竞争如果在过去属于“ 远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”。“入世”以后，外国资本和技术将涌进中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为外国企业不可能带着很多人才进入中国，他们需要的人才要在中国招聘。这些外国企业能给较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，优质职业技能证书将对国内的企业形成很大冲击。智联招聘网总裁张泳认为，“入世”以后外企的薪水不大可能出现大的涨情，届时进来的外企在给员工开价时，肯定要参考国内原来的外企、国企的薪水情况，根据员工的投入产出比，开出让员工能接受的，他们认为合理的价。但他估计人们大多还是垂青于这些企业。”在外企工作过5～6年的职工，打开其简历，你会发现他参加的培训有长长的一串。外企将培训作为一项福利定期、不定期地‘发’给大家，几乎人人有份儿，但国企这方面普遍有些差劲！”当然，目前华为、联想、神州数码等国内企业也开始重视岗前培训、上岗培训、任职资格提升等培训；让员工拥有机会、职权、工资、奖金、股权、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式。加入WTO后，别说他们的工资比外企低不到哪儿去，就是比外企低些，人们也不会轻易跳槽，因为给自家人干活心里可能会更舒坦。

人力资源性能定位：1.“性能”的定位，人力资源的定位是构建与战略发展相匹配的组织能力。人力是指力量，由体力和智力因素组成，体力是外在的硬因素，弹性小，有区间制约；智力是内在的软因素，弹性大，无区间制约。资源是针对目标而追求的在组织中发挥作用的能力，人力资源在生产的三要素中处于第一位，所以必须对人力资源的“性能”进行综合分析。人力资源规划者在动态的环境中分析组织人力需求，先要获得广泛的信息，在组织内任务的分配分析中得到依据，根据这些资料组织招聘，是选择高级人才，还是中级人才或初级人才；是综合性人才，还是专业性人才；选择什么样的人才市场。“性能”定位是人力资源管理一项重要的前期工作，明确了组织所需人才的“性能”要求，就可以实施招聘，招聘时组织根据其岗位特性选择与之“适配”的人才。许多组织有其固定的人才市场、劳务市场，招聘的对象一种是需要在聘用前就必须拥有一定知识和技能，另一种是在企业招聘后加以培训的。这就要求对应招人员进行性能的甄别，掌握第一手资料，建立人才资源档案，有针对性地制定培训计划，以求在最短的时间内使人力资源达到与企业需求的最佳“适配”。2.“性能”的细分，人在社会生活中所具备的“性能”十分复杂，其个体所体现的与社会、组织、其他个体的适配性千差万别，进行科学地“性价比”，就必须对“性能”进行科学地细分，找出规律，找出共同点、不同点，以期达到合理地定价。什么样的“性能”才能胜任某类别、某职位的工作，什么样的手段与方法才能识别能力素质，“性能”的细分是大多数组织普遍采用的方法。细分可从三大类进行评价：一是人力资源的基本条件，即先天因素：如学历、职称、工龄、执业资格水平、其他特长等；二是人力资源辅助条件，即后天因素：如事业心、责任心、执行力；三是人力资源特质条件，即附加值：如接受新知识的能力、未来发展努力的后劲、综合素质的培养、可塑性等等。

企业流程管理三大注意事项：实施流程管理由于要和责任挂钩，加上实施之初，由于还不习惯，还没有达到“运用自如”的程度，多少会让企业人员有一种“麻烦”的感觉。加之大多数员工还不习惯于自主决策、自我负责，那么他们长期养成的依赖思想和懒惰心理就很容易“死灰复燃”，造成应该一人负责的工作层层上报，从而延误了流程的运行。“懒惰心理”是企业所有人员都要防患的第二股势力。形式主义是任何工作的大敌。在我们这个国度尤其为甚。面子工程、表面文章在我国政治、经济各个领域无不占据着庞大的市场。在企业特别是国有企业也莫不如此。你身处国企，我也曾经在国企多年，形式主义之害大家心知肚明，就不再细说。形式主义是妨碍企业实施流程管理的第三股势力。最后强调一点是，企业流程管理一旦开始实施就要坚定不移、持续运行，除了个别微调、完善之外，绝不可以因少数人的反对而半途而废!否则重回老路的后果将会非常严重，它将极大地打击和挫伤大多数员工的变革信心。因此，打算实施流程管理的企业，要么不做，要做就要有持之以恒的决心和勇气。

人力资源管理的核心是“适配”：人力资源部门在选拔或任用员工时应以工作分析为前提，充分了解哪些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上，适当的职位对应适当的“价格”，兼顾适当，就必须平衡，所以，“比配”的关键就是平衡。工种的平衡、岗位的平衡、行业的平衡、贡献的平衡以及心理的平衡、纵向的平衡、横向的平衡等等，平衡决定着“比配”的成败。然而，世上绝对的平衡是没有的，相对的平衡条件很多。首先，要有科学的薪酬制度；其次，要有严格的考核体系；再次，要有灵活的调节机制，因为短暂的平衡总会被打破。事物发展的规律就是从平衡到不平衡，从不平衡再到平衡，周而复始。而追求平衡的方法很多，如“价格”调整、晋升提级、职业发展、追加福利、提高荣誉、轮换岗位等都是最主要平衡手段，但要灵活和巧妙的运用，追求整个组织经济活动过程或一个历史时期的平衡是人力资源工作者永远的课题。人力资源工作者在确定“性价比”时主要参考当地劳动力市场工资指导价位、本地区同行业水平、企业盈利能力和工效挂钩情况、组织发展战略、未来激励空间等，目标是保证其内部有一定的平衡性、外部有一定的竞争性。

现代企业最看重求职者哪方面素质：文化认同，目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。团队意识：如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不羁，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。创新思想，企业需要那种具有创新能力的人。企业招聘人员在面试中常常会问：“在以前的工作中，你有没有做成功过一件其他同事从来没做过或者根本没想过的事情？或者你是否对一些新鲜的事物感兴趣？”李开复在给中国高校学生的一封信中也曾这样描述：“仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。”